Vida+psíquica+na+organização

NOVA CONTRIBUIÇÂO, DATA 25/05/10, GRUPO 4


 * Vida psíquica nas organizações**

A vida psíquica da organização é um tema de grande relevância no cenário administrativo atual e que deve sempre ser levada em consideração pelos gestores. Podemos perceber, ao longo do tempo, a crise do processo de produção taylorista/fordista, no qual o trabalhador não é visto como um ser humano que interage ativamente na organização, tornando-a um sistema interconectado de papéis, mas sim como um “par de mãos”. Mais recentemente, os membros da organização passaram a ser vistos e entendidos como seres inteligentes, que devem exercitar suas faculdades mentais, mas desde que estas estejam em sintonia com o pensamento, valores e padrões desejados pela organização. Desde a conhecida experiência realizada na Western Electric (“Experiência de Hawthorne”), evidenciamos como o fator psicológico pode afetar positivamente a produtividade de uma empresa, o que torna o conhecimento deste assunto essencial para uma gestão eficiente. O que iremos expor e discutir ao longo deste trabalho são alguns pressupostos básicos de como a psicologia funciona nos membros da organização, como esta é afetada por fatores psicológicos e como este conhecimento pode auxiliar no processo de gestão de pessoas. A psicanálise neste aspecto é fundamental para compreender como se dá a vida psíquica, pois aprendemos que na superfície reflete aquilo que nos é incompreensível e reprimido. Ao lidar com o inconsciente, que nos foge do constante pensamento vigilante, e contextualizando-o na esfera organizacional, entendemos como se dão os processos sociais, especialmente os de controle social. Há sete formas de controle social: · Controle físico, no qual se funda a violência; · Controle organizacional, através da burocracia; · Controle dos resultados, através da competição econômica. · Controle pela democracia, pois o governo acredita ser a expressão pura da vontade popular; · Controle do amor, através da identificação do indivíduo com a organização e total confiança – a sedução; · Controle por saturação, através da incessante repetição de um texto; · Controle pela dissuasão;através da instalação de um aparelho de intervenção;

Como as organizações são culturas, logo todas são sistemas de controle social, e todos os tópicos descritos acima estão presentes nas organizações. A origem desses controles pelas organizações encontram-se nas origens da cultura, como descrito nos textos sociológicos de Freud, que buscam a consolidação e a constituição da cultura da humanidade Para entender como se dá a vida psíquica nas organizações, é imprescindível entender o conceito de **cultura organizacional**. Mas antes, é necessário compreender o que é **cultura.** Cultura são práticas comportamentais de grupos de pessoas, que ditam a maneira de agir, falar, pensar e agir, de modo que haja uma identificação entre os indivíduos. Essa identificação é essencial para a atribuição de sentido na pessoa para que ela faça parte e aja de acordo com os princípios do grupo que faz parte. As características das culturas nacionais e regionais refletem nas culturas organizacionais, de forma que uma mudança na cultura da empresa é difícil de ser realizada, devido às suas raízes profundas. Não há, nas empresas, uma cultura dominante apenas. As pessoas dividem-se em grupos, cujos ideais e valores podem ser complementares à cultura dominante, que são chamadas de “subculturas”, e há as culturas que são opostas a ela, em que há resistência e oposição por parte dos funcionários pela cultura dominante. É a chamada “contracultura”. Esse caso se dá principalmente quando há uma mudança na empresa, qualquer que seja sua fonte (um fusão, uma crise), e há resistência às atitudes tomadas em decorrência desta mudança. A cultura organizacional, na visão de Edgard Schein, se manifesta em três níveis: os valores da empresa, os artefatos, e os pressupostos básicos. § **Artefatos**: É tudo aquilo que pode ser visto, observado na empresa durante um primeiro contato. como por exemplo, uniformes, forma de falar, trejeitos, arquitetura, espaço disponível, hierarquia, logotipo, mitos e histórias da organização. Entre os três itens, é o mais superficial deles.Esses fenômenos ocorrem como manifestação dos valores e pressupostos. ”[...] fácil de ser vista, mas difícil de ser decifrada” (SCHEIN, 1997, p.17). § **Valores**: O segundo nível, valores, não é visível e consiste das crenças e normas expressas pelos funcionários em relação a assuntos referentes à organização, como igualdade no tratamento e oportunidades de emprego. São as justificativas das pessoas para o modo que se comportam em seu ambiente de trabalham. Eles possuem um caráter normativo, à medida que fundamentam o código ético e moral do grupo; são os princípios que definem os artefatos. § **Pressupostos básicos:** C ompõem as crenças e a visão de mundo que os membros da organização têm, estando camuflados pelos artefatos e valores expressados. Sendo o nível mais subjetivo, e mais dificilmente mensurável, é também o mais importante, pois é a partir deles que os indivíduos guiam, inconscientemente, suas ações, seus sentimentos e seus pensamentos. A principal diferença entre esses aspectos é o nível de consciência e a facilidade de observação deles. Desse modo, os pressupostos básicos, de acordo com Edgard Schein, são o elemento fundamental da organização enquanto cultura, pois enraízam-se no inconsciente dos indivíduos imersos nesta realidade. A análise desses pressupostos pode aumentar a compreensão acerca cultura organizacional e os motivos que levaram idéias como o desempenho, o sucesso e a eficácia a se tornarem universais. Há também uma discussão, proposta por Gilles Amado, se a cultura organizacional não estaria preenchendo um vazio na nossa época em que a organização assume o lugar do ego ideal, em que a dominação torna-se regra para gerenciar-se a cultura, e as ações que o indivíduo deveria tomar para contornar isso através da busca pela autonomia. Deste modo, pode-se perceber que a vida psíquica nas organizações é atribuída a formas de controle sobre os indivíduos. Com este trabalho, será possível visualizar as causas deste acontecimento, e agregar um maior conhecimento sobre isto, de forma que o gestor possa refletir sobre este fato quando inserido numa organização, de forma que o ajude na sua gestão.

**O sentido do trabalho e a vida psiquíca:**
O sentido que as pessoas atribuem ao trabalho também exerce uma forte influência em suas vidas psíquicas dentro da organização, através da motivação dos trabalhadores refletida em sua satisfação e produtividade. Há três características que contribuem para dar sentido ao trabalho: i.) Variedade de tarefas que exijam uma variedade de competências; ii.) A identidade do trabalho iii.) O significado do trabalho: “a capacidade de um trabalho ter um impacto significativo sobre o bem-estar ou sobre o trabalho de outras pessoas, seja na organização, seja no ambiente social”.


 * **Um trabalho que tem sentido é um que ... ** || **Características do trabalho ** || **Princípios da organização ** ||  ||
 * É realizado de forma eficiente e leva a um resultado || Finalidade || Clareza e importância dos objetivos ||  ||
 * ^  ||^   || Utilidade, valor dos resultados ||   ||
 * ^  || Eficiência || Racionalidade das tarefas ||   ||
 * É intrinsicamente satisfatório || Aprendizagem e desenvolvimento das competências || Correspondência entre as exigências do trabalho e as competências das pessoas ||  ||
 * ^  || Realização e atualização || Desafios e ideais ||   ||
 * ^  || Criatividade e autonomia || <span style="color: black; display: block; font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 10pt; text-align: center;">Margem de manobra sobre a administração das atividades e a resolução de problemas ||   ||
 * ^  || <span style="color: black; display: block; font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 10pt; text-align: center;">Responsabilidade || <span style="color: black; display: block; font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 10pt; text-align: center;">Feedback sobre desempenho ||   ||
 * <span style="color: black; display: block; font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 10pt; text-align: center;">É moralmente aceitável || <span style="color: black; display: block; font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 10pt; text-align: center;">Retidão das práticas sociais e organizacionais || <span style="color: black; display: block; font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 10pt; text-align: center;">Regras do dever e do saber viver em sociedade ||  ||
 * ^  || <span style="color: black; display: block; font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 10pt; text-align: center;">Contribuição social || <span style="color: black; display: block; font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 10pt; text-align: center;">Valores morais, éticos e espirituais ||   ||
 * <span style="color: black; display: block; font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 10pt; text-align: center;">É fonte de experiências de relações humanas satisfatórias || <span style="color: black; display: block; font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 10pt; text-align: center;">Afiliação e vinculação || <span style="color: black; display: block; font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 10pt; text-align: center;">Trabalho em equipe ||  ||
 * ^  || <span style="color: black; display: block; font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 10pt; text-align: center;">Serviço aos outros || <span style="color: black; display: block; font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 10pt; text-align: center;">Relações do tipo cliente-fornecedor ||   ||
 * <span style="color: black; display: block; font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 10pt; text-align: center;">Garante a segurança e a autonomia || <span style="color: black; display: block; font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 10pt; text-align: center;">Independência financeira || <span style="color: black; display: block; font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 10pt; text-align: center;">Salário apropriado e justo ||  ||
 * ^  || <span style="color: black; display: block; font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 10pt; text-align: center;">Saúde e segurança || <span style="color: black; display: block; font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 10pt; text-align: center;">Boas condições de trabalho ||   ||
 * <span style="color: black; display: block; font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 10pt; text-align: center;">Mantém ocupado || <span style="color: black; display: block; font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 10pt; text-align: center;">Ocupação || <span style="color: black; display: block; font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 10pt; text-align: center;">Carga de trabalho adequada ||  ||
 * ^  || <span style="color: black; display: block; font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 10pt; text-align: center;">Saúde e segurança || <span style="color: black; display: block; font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 10pt; text-align: center;">Boas condições de trabalho ||   ||
 * <span style="color: black; display: block; font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 10pt; text-align: center;">Mantém ocupado || <span style="color: black; display: block; font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 10pt; text-align: center;">Ocupação || <span style="color: black; display: block; font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 10pt; text-align: center;">Carga de trabalho adequada ||  ||


 * <span style="font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 10pt; line-height: 115%;">Fonte: Quadro síntese – "Os sentidos do Trabalho"

NOVA CONTRIBUIÇÃO, 09/06/10 - GRUPO 04

** Mesmo com a existência de tantos processos produtivos, o trabalho humano ainda é o elemento dominante e que influencia e determina diretamente a qualidade e a produtividade da atividade da organização. Há, ainda, uma estreita relação entre a motivação do trabalhador e sua produtividade, o que faz com que existam diversos tipos de incentivos organizacionais, não apenas monetários, mas ligados à segurança, ao status e ao reconhecimento do trabalhador (fato também chamado de “engajamento estimulado”). Tendo em vista a produtividade, torna-se essencial para os gestores a aplicação prática desta teoria para gerar o engajamento de seus membros e sua saúde psicológica. A General Motors é um exemplo de empresa que contratou um psicólogo para o desenvolvimento de um engajamento estimulado, cujo objetivo é mudar a identidade do trabalhador, para que este passe a ver os valores da empresa como seus e passe a acreditar em um relacionamento positivo e construtivo (e não abusivo) entre proletário e alta hierarquia (o que, quando negativo e abusivo, é uma fonte de diversos conflitos organizacionais). Como, então, pode agir o gestor para engajar seus funcionários e, logo, afetar positivamente a produtividade? A organização tende a criar um sentimento de frustração e conflito nos trabalhadores, gerando uma perda de perspectiva temporal de permanência no cargo em que este ocupa. Sendo assim, os gestores devem tomar a responsabilidade de integrar os objetivos individuais dos trabalhadores aos da organização, atribuindo responsabilidades e desafios para gerar aprendizado a médio e longo prazo. Através de ações como estas, os gestores devem estimular a “zona de desenvolvimento proximal” dos funcionários (conceito utilizado por Vigotsky para expressar a zona de desenvolvimento potencial das pessoas). A psicologia numa empresa também pode ser explorada negativamente pelos funcionários, afetando as práticas e produtividade. É comum que existam diferenças de ideologias e valores entre as pessoas e isto, por si só, já é uma grande fonte de conflitos que é ainda mais agravada pela disputa pelo poder. A vida nas organizações é regida pelas disputas de poder e buscas de oportunidades para aumentar as áreas de influência e essas diferenças e disputas muitas vezes dão origem à práticas questionáveis, entre elas o assédio moral. Segundo Maria Ester de Freitas, o assédio moral é um esforço repetitivo de desqualificação de uma pessoa por outra, sendo uma violência indireta, contando com procedimentos hostis, de um ou diversos indivíduos sobre outro. O assédio moral geralmente começa pelo abuso de um poder e tem diversos campos de atuação, podendo ocorrer tanto na vida privada quanto na profissional e podendo se manifestar também por controles ostensivos e autoritarismo exacerbado. Podemos dizer que o assédio nas organizações é definido como toda conduta abusiva manifestada por comportamentos, palavras e ações que podem causar danos à personalidade, dignidade ou integridade física ou psíquica de outra pessoa, colocando em risco seu emprego e ambiente de trabalho. Tais práticas devem ser reprimidas e repreendidas pelos gestores, não somente por serem questionáveis, mas por afetarem diretamente e negativamente a produtividade. O campo da psicologia é muito abrangente e possibilita diversas aplicações ao ambiente organizacional, de forma que explicitamos algumas delas consideradas mais comuns e relevantes. É relevante o conhecimento dos mais diversos campos de aplicação à administração, de forma que o gestor possa encontrar a melhor forma de gestão que se adapte à sua empresa. O mercado atual, dinâmico e extremamente competitivo, exige respostas rápidas e flexíveis das organizações. Para que isto ocorra, porém, torna-se necessário o desenvolvimento dos recursos humanos da empresa, de forma que os funcionários aprendam a agir e a se adaptar à situação e ao contexto. Desenvolver pessoas envolve melhorar a comunicação, as relações interpessoais, a criatividade, proatividade e, principalmente, a adaptabilidade às mais diversas situações e questões ambientais.


 * TEXTO INTEGRATIVO - GRUPO 04 - 10/06/10**

// Relação com sensemaking, imersão (embebddeness), teoria da escolha estratégica, teoria da ecologia organizacional, teoria da contingência (certos aspectos) // // Sensemaking //, que é definido pelos teóricos de organizações como “a função das organizações de darem sentido às coisas”, é útil no que é relacionado à vida psíquica nas empresas e pode aumentar a produtividade delas. Isso é possível, pois quando os gestores conseguem atribuir um sentido na tarefa que a sua organização deve alcançar, e conseguem transmitir isso de forma “//top-down”//,ou seja, conseguir comunicar isso à todos os níveis da hierarquia empresarial, qualquer que seja sua forma, tenha ela uma estrutura simples, burocrática ou flexível(cada uma com suas particularidades), - o //sensegiving// – faz com que os funcionários tenham uma motivação, diminuindo os conflitos internos, alinhando seus pensamentos com os desejados pela organização. Entretanto, este alinhamento não é resultado somente da criação de sentido. Depende de outros fatores, em que podemos citar a cultura e a imersão do indivíduo que trabalha nela. Utilizando o termo embeddedness, no sentido que o indivíduo está envolvido na sua rede social dentro do contexto organizacional, de acordo com o sociólogo Mark Granovette, podemos citar aqui fatores de embeddedness no trabalho, sendo estes os que envolvem o indivíduo no seu labor. Diversos estudos mostram que este tipo de imersão no trabalho são bons indicadores para ver a tendência de uma pessoa se demitir (Allen, 2006; Crossley, Bennett, Jex, & Burnfield, 2007; Holtom, Mitchell, & Lee, 2006; Holtom & O’Neill, 2004; Lee, Mitchell, Sablynski, Burton, & Holtom, 2004; Mitchell et al., 2001). ===<span style="color: black; font-size: 12.0pt; font-weight: normal; line-height: 150%; mso-bidi-font-weight: bold;"> Os fatores para verificar o grau de envolvimento do indivíduo no seu trabalho e na sua comunidade são os seguintes: ===

· <span style="color: black; font-size: 12.0pt; font-weight: normal; line-height: 150%; mso-bidi-font-weight: bold;">O lugar onde vivo é bom para mim.
=== · <span style="color: black; font-size: 12.0pt; font-weight: normal; line-height: 150%; mso-bidi-font-weight: bold;">A área onde vivo oferece os lazeres que gosto( esportes, atividades ao ar livre,eventos culturais e artes). ===

=== Pesquisas direcionadas para ver o grau de embeddedness do indivíduo nas organizações, conduzidas por David R. Hekman e colegas em 2009 mostra que baixos níveis de imersão no trabalho são contagiosas e tendem a se espalhar como doença de colega de trabalho a colega de trabalho, ou seja, quem está desmotivado na organização em que trabalho, influencia seus colegas, simplesmente através de influência social. ===

=== Uma das conclusões é que a imersão do indivíduo numa cultura, seja este envolvimento do sujeito na cultura da sociedade em que vive e ao mesmo tempo na empresa que trabalha, influencia não só a sua produtividade, mas também a dos outros. Se alguém não está satisfeito, sentindo-se deslocado, pode levar outros a se sentirem da mesma maneira. ===

=== Portanto, é de extrema relevância para a empresa preocupar-se em criar um ambiente favorável à adaptação do indivíduo aos interesses da empresa, fazendo a vida organizacional não depender apenas das restrições ambientais que são impostas aos seres humanos ( Teoria da Ecologia Organizacional), pois apesar de estarem sujeitos às influências externas, ainda há escolhas estratégicas que podem ser feitas (Teoria da Escolha Estratégica) para contornar os fatores ambientais que não favorecem a satisfação do indivíduo na vida empresarial. ===

=== Uma das formas encontradas para contornar as influências externas, e também a resistência dos trabalhadores ao poder nas organizações é utilizando-se de mecanismos de controle social (como apresentado no começo desta wiki), mas não aqueles que a longo prazo interfiram na produtividade e motivação do funcionário, como o controle físico ou por saturação,mas principalmente através do controle por amor (a sedução). Vale ressaltar que os métodos de controle utilizados levam em conta o momento histórico. === === Por exemplo, por muito tempo utilizou-se majoritariamente o controle organizacional, através da burocracia, pois além de ser melhor método encontrado naquele dado momento (racionalidade limitada), as estruturas essencialmente burocráticas favoreciam isto (sendo também uma forma de isomorfismo mimético- uma organização copia a estrutura da outra). Entretanto, com o passar do tempo ocorreram mudanças no ambiente que influenciaram o surgimento de outros tipos de estrutura além da burocrática na empresa (vê-se aqui, portanto, a influência da Teoria da Ecologia Organizacional) surgindo diferentes tipos de configurações organizacionais, como, por exemplo, as //adhocráticas,// convenientes com um ambiente cujas relações são mais flexíveis. === === No contexto atual, de um ambiente flexível, dinâmico e competitivo, uma das formas de estimular o indivíduo a produzir na organização a qual pertence é utilizar-se de métodos de controle social, principalmente de persuasão, ensinando-os a se inserir na conjuntura de forma que ocasione um alto nível de imersão no trabalho, sempre estimulando seu pensamento crítico, de forma que se sinta valorizado. === === Outro fator é através dos estudos sobre o indivíduo e sempre prezando pelo bem-estar dele no ambiente de trabalho e na sua casa, para que ele se sinta reconhecido e gratificado pela empresa, logo ele retribua da melhor maneira encontrada por ele, e de forma que supra os interesses da empresa – há uma troca nesta relação. === === Observando as tendências atuais – ética empresarial e sustentabilidade- como fatores que a empresa não possui controle, mas pode utilizar estrategicamente a seu favor, instituindo-os (através de sensegiving ) na cultura como meios para alcançar seus objetivos, sendo a ética já considerada pré-requisito na vida organizacional, e tudo indica que a sustentabilidade também está seguindo este caminho. Essas duas tendências serão fonte de vantagem competitiva (recurso raro e valioso) a curto prazo e paridade competitiva a longo prazo ( recurso valioso, mas comum). === === O departamento de Recursos Humanos na empresa, juntamente com a alta administração, seriam os responsáveis de tornar isto possível, analisando sempre os efeitos na conduta do funcionários através de ferramentas já conhecidas pelos psicólogos organizacionais, e visando sempre o bem-estar na organização. ===

Bibliografia Allen, 2006; Crossley, Bennett, Jex, & Burnfield, 2007; Holtom, Mitchell, & Lee, 2006; Holtom & O’Neill, 2004; Lee, Mitchell, Sablynski, Burton, & Holtom, 2004; Mitchell et al., 2001 WIKIPEDIA[] Acesso em 10/06/10 SCIELO [] Acesso em 10/06/10

Bibliografia Allen, 2006; Crossley, Bennett, Jex, & Burnfield, 2007; Holtom, Mitchell, & Lee, 2006; Holtom & O’Neill, 2004; Lee, Mitchell, Sablynski, Burton, & Holtom, 2004; Mitchell et al., 2001 [] []


 * Bibliografia:**

FGV: <http://www16.fgv.br/rae/artigos/1162.pdf Acesso em: 25/05/10 FREITAS, M.E**, Assédio Moral e Assédio Sexual:** faces do poder perverso nas organizações (no prelo) INOV FORUM:<http://www.inovforum.org.br/arquivos/publicacoes/aula.pdf>:> Acesso em: 25/05/10 INSTITUTO INOVAÇÃO:<http://www.institutoinovacao.com.br/arquivos_internos/artigos/264Cultura_Organizacional_e_Gestao__da_Inovacao_tecnologica.pdf:> Acesso em: 25/05/10 MOTTA, Fernando C. Prestes. **Os pressupostos básicos de Schein e a fronteira entre a psicanálise e a cultura organizacional** CLEGG, S. R., Kornberger, M., and Pitsis, T. S. (2008) **Managing and Organizations: An Introduction to Theory and Practice**, 2nd edition. London: Sage. <span style="font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 9pt; line-height: 115%;">MORIN, E. **Os sentidos do Trabalho**- Revista de Administração de Empresas (RAE) Julho/Setembro 2001 VYGOTSKY, L. A **formação** **social** da **mente**: o desenvolvimento dos processos psicológicos superiores. São Paulo: Martins Fontes, 2009.